Malgré la crise observée sur le marché du travail, certains salariés osent aujourd'hui demander leur démission de leur plein gré. Par conséquent, dans certaines entreprises, il peut y avoir une pénurie de spécialistes et, comme auparavant, les gens quittent les entreprises et les entreprises de leur propre initiative. Pourquoi le salarié a-t-il démissionné volontairement ?
Qu'est-ce qui précède une action humaine aussi décisive ?
Motifs de démission volontaire
Vous pouvez dresser une liste des raisons les plus courantes pour lesquelles les employés quittent leur emploi et commencent à chercher un autre emploi. Il est à noter que les raisons qui incitent une personne à changer de lieu de travail habituel sont différentes, par exemple,
- petit salaire,
- éloignement du bureau
- problèmes de famille,
- horaire chargé,
- passer d'un chef à un autre
- conflits au travail ou
- impossibilité d'évolution de carrière.
Les motifs de licenciement de son plein gré peuvent être divisés en trois groupes principaux:
- bas salaire, manque d'incitations matérielles et de paquet social, ainsi que la délivrance de salaires « dans une enveloppe » ;
- tâches et fonctions professionnelles d'un spécialiste;
- le côté psychologique du problème : les relations avec le patron et les autres collègues.
On peut considérer cinq raisons principales qui sont à l'origine du fait qu'un salarié a quitté son entreprise de son plein gré.
1. Salaire inférieur à la moyenne de l'industrie
Ayant obtenu un nouvel emploi, l'employé ne pense pas immédiatement à la composante matérielle de son travail. Après un certain temps, on comprend qu'à un autre endroit, le salaire pourrait être nettement plus élevé.
Un employé peut faire sa propre analyse des salaires sur le marché en fonction de son poste. Si les résultats de l'analyse lui conviennent, alors il ne soulève pas la question de la révision des salaires. Si son salaire est inférieur à la moyenne de l'industrie, il commence à penser à changer d'emploi.
Peu à peu, une compréhension se forme chez l'employé que son salaire ne correspond pas au niveau de son travail, puis l'intérêt professionnel s'estompe en lui, le ressentiment grandit qu'il n'est pas apprécié. En fin de compte, il quitte toujours le travail. Il convient de noter que souvent le responsable découvre très tardivement le véritable motif du licenciement, plus précisément après que le salarié a démissionné de son plein gré.
Afin de ne pas perdre de personnel qualifié, la direction de l'entreprise doit analyser les salaires sur le marché du travail et, en fonction des résultats, indexer les salaires de ses employés.
Si, pour une raison ou une autre, la croissance des salaires dans l'entreprise est impossible, il convient de prêter attention à la motivation immatérielle des employés clés. Il arrive que les conditions non matérielles soient perçues par les salariés même au-dessus des conditions matérielles. Par exemple, s'engager dans des tâches et des projets intéressants qui contribuent à la croissance professionnelle d'un employé, déplacer un employé « horizontalement » qui peut améliorer son CV pour de futurs employeurs, et bien plus encore.
Mais une telle motivation immatérielle est déjà une sorte de réglage fin qui n'est pas facile à mettre en œuvre dans la pratique. Par conséquent, bien sûr, les questions de motivation matérielle, les questions de croissance des salaires suite aux changements sur le marché du travail sont la partie la plus importante du travail pour retenir les employés clés et nécessaires.
2. Manque de croissance de carrière
Lors de l'entretien, les employeurs aux couleurs les plus chatoyantes « dessinent » les perspectives d'emploi du candidat qu'ils souhaitent faire entrer dans leur entreprise. Ils parlent de sa future évolution professionnelle et de sa carrière dans l'entreprise, des primes, etc.
Cependant, dans des conditions réelles, tout peut s'avérer être des promesses vides. L'absence d'évolution de carrière est un motif fréquent de licenciement. Le nouveau venu commence à travailler avec beaucoup d'enthousiasme, remplit consciencieusement ses devoirs, s'efforce de remplir de mieux en mieux ses fonctions, mais l'« heure X » promise n'arrive jamais. La déception totale de l'employé se termine par une banale déclaration de démission de son plein gré.
Afin de prévenir une telle situation, chaque manager doit créer dans son entreprise un véritable système d'évolution professionnelle de chaque salarié, procéder à une évaluation régulière des capacités du personnel, organiser des formations et disposer d'une bonne réserve de personnel.
Et ici, l'employeur peut faire beaucoup pour accroître l'intérêt. Par exemple, le développement d'un système de soumission de propositions d'amélioration permet d'impliquer de nombreux employés dans des tâches et des projets qui sont intéressants pour eux, je le souligne, pour eux.
Vous pouvez aussi être plus créatif. Il existe des exemples où un employeur, afin d'accroître l'intérêt pour le travail, a refusé des intitulés de poste stricts et a proposé aux employés de choisir eux-mêmes ce qu'ils aiment. Une sorte de jeu, mais il augmente l'intérêt pour le travail, même ennuyeux dans la nature. Mais hier, un employé l'a fait dans le statut, disons, d'un ingénieur, et maintenant il est un «concepteur» ou un «inventeur».
Il existe également des exemples où les employeurs ont abandonné une structure organisationnelle stricte. Et ils ont permis aux travailleurs de travailler dans des conditions similaires aux bureaux modernes du soi-disant coworking, qui signifie «bureau de collaboration».
Imaginez un bureau comme un café avec des tables. Tout employé avec son ordinateur portable s'assied à n'importe laquelle d'entre elles avec qui il veut (d'un commun accord, bien sûr), et travaille à cette table en buvant du thé, du café, etc.
La question de savoir si ces travailleurs travailleront moins bien ou mieux est la question des théoriciens de la gestion, chacun d'entre eux prouvera la sienne. Mais en pratique, travailler dans un tel bureau est beaucoup PLUS INTÉRESSANT que dans le bureau ouvert habituel ou assis dans des pièces séparées avec des panneaux officiels. Il est peu probable que quiconque conteste cela. Cela signifie que la tâche d'augmenter l'intérêt est résolue de manière plutôt originale et n'est pas trop lourde pour l'employeur.
Personne ne dira que les exemples donnés sont loin d'être les seules opportunités de susciter l'intérêt des employés et d'éviter ainsi les licenciements d'employés clés de l'entreprise, ce qui, en règle générale, se produit également au moment le plus inopportun.
4. Relations avec les collègues et les supérieurs
Si les relations au sein de l'équipe ne s'additionnent pas, un tel bureau commence à ressembler à un "champ de mines". Des conflits fréquents entre employés, des tatillons éternels et une atmosphère de mécontentement peuvent entraîner les conséquences les plus fâcheuses au travail. Dans une telle situation, certains salariés préfèrent « partir tranquillement », plus précisément, le salarié part de son plein gré.
Pour que la situation ne se résolve pas par la « fuite » du bien, il faut que des relations s'établissent. Les psychologues disent que c'est cette raison qui ne peut être éliminée, qu'il est presque impossible de rétablir des relations amicales et une entente antérieure dans l'équipe. Parce que la correction de la situation dépend de la nature, de la cause et de la profondeur du conflit lui-même.
Si le chef est vraiment un tyran, alors il est impossible de le rééduquer. Dans une telle situation, on ne peut que conseiller à un employé qui s'apprête à partir de son plein gré de ne pas prendre de décision importante sur ses émotions. Vous devez d'abord réfléchir à tout, puis prendre une décision.
Néanmoins, même dans les conditions de "tyrannie" du leader, de tels problèmes peuvent être résolus. Moi aussi, j'étais autrefois un leader, et certains employés importants pour moi me considéraient probablement aussi comme un « tyran ». Qu'on le veuille ou non, le dirigeant doit souvent prouver son cas en recourant à des méthodes interdites, à la pression administrative.
Et dans des conditions où un employé très important et nécessaire travaillant sur un projet prometteur était sur le point de partir précisément à cause de ma «tyrannie» (c'est ainsi qu'il a formulé la raison), j'ai réussi à le persuader de rester. Pour ce faire, il a fallu pas mal de temps, lui promettre de ne jamais (je le répète, jamais) interagir directement avec lui, mais de le faire par l'intermédiaire de tout autre employé de l'entreprise qu'il désigne. Pour qu'il se sente à l'aise avec lui, avec cet employé pour travailler.
Et ils l'ont fait. En même temps, je lui ai promis que la prochaine fois qu'il écrirait une déclaration de son plein gré, je le "laisserais partir" sans persuasion. Pour une raison quelconque, c'est cette promesse qui l'a rassuré, et nous a permis de continuer à travailler ensemble pendant plusieurs années (!), en l'absence d'interaction directe (uniquement par "l'intermédiaire" que cet employé lui-même a choisi).
Il est intéressant de noter que lorsque le même employé a néanmoins écrit une lettre de démission quelques années plus tard, que j'ai signée en silence, à ma question suivante s'il se souvient de ma promesse d'accepter son départ déjà sans persuasion - sa réponse a été : non, ne me souviens pas . Laissons les psychologues réfléchir pourquoi il en est ainsi.
Je soutiens que les psychologues ont complètement tort lorsqu'ils disent que les problèmes d'interaction ne peuvent pas être résolus. Toutes les relations au travail, même les pires, peuvent être améliorées, l'essentiel est qu'il y ait la volonté des dirigeants pour cela, puis un travail cohérent et déterminé.
5. Emplacement du bureau et conditions de travail
Pour de nombreuses personnes, l'emplacement du bureau, les moyens de transport, les horaires de travail et l'environnement dans lequel les employés travaillent sont d'une importance non négligeable. Quelqu'un quitte le travail à cause de l'emplacement peu pratique du bureau, quelqu'un - à cause d'un changement d'horaire de travail, et quelqu'un - à cause du manque d'équipement normal au travail.
Soit dit en passant, ces critères ne sont les motifs du licenciement d'un employé qu'au stade initial, car le candidat n'a pas pu évaluer de manière réaliste toutes ces «commodités» lors de l'entretien. L'employé devra évaluer soigneusement tous les inconvénients et les avantages du travail. S'il existe des raisons plus négatives, il est préférable de quitter cet emploi de toute façon.
À son tour, la direction doit se rappeler que la ressource humaine est la principale richesse de l'entreprise. Il serait préférable de considérer les revendications de l'employé avec bon sens et d'éliminer les lacunes.
Ici aussi, les entreprises russes manifestent souvent. Le monde entier sait transporter des ouvriers dans les transports départementaux. Tout le monde sait créer de telles conditions que les employés eux-mêmes sont obligés d'utiliser un taxi.
Mais, par exemple, organiser la livraison des employés clés du domicile au travail et retour en taxi, commandé et payé par l'entreprise, est déjà une décision créative de la direction russe.
Selon le propriétaire et chef d'une telle entreprise, il a ainsi réglé une fois pour toutes la question d'un emplacement de bureau pratique ou incommode. Bien que ses premiers pas dans cette direction visaient spécifiquement à déplacer le bureau vers un emplacement plus pratique. Mais le déménagement n'a pas résolu le problème, certains étaient satisfaits, tandis que d'autres, au contraire, étaient contrariés. Ainsi, le "taxi d'entreprise" s'est avéré être un moyen de sortir d'une situation apparemment sans espoir.
Eh bien, les conditions de travail ont déjà été écrites ci-dessus, par exemple, à propos d'un bureau sous la forme d'un café pour le travail en commun, etc. Vous pouvez toujours le faire de manière à changer les conditions de travail, même sans y investir beaucoup. Il est important de comprendre quels objectifs nous voulons atteindre, ce qui est important pour les employés, comment les intéresser.
Les sceptiques peuvent objecter que dans des conditions de crise permanente, dans des conditions de chômage, bien que peu croissant, cela n'a aucun sens de s'engager dans une motivation monétaire et immatérielle. Que les travailleurs « coulent », il y en aura d'autres sur le marché du travail, encore meilleurs que les précédents.
C'est comme ça, mais là est le problème : nous connaissons et comprenons parfaitement les lacunes des employés en place. Mais on ne sait pas grand-chose des carences du marché du travail, même si on lit attentivement leurs CV, on demande des caractéristiques, on « casse les bases », etc. Et si avec de nouveaux employés nous faisions face à de nouveaux problèmes pour nous ? Mais, à coup sûr, nous nous heurterons, car il n'y a pas de personnes identiques sur terre. Nous sommes tous différents, et nous sommes tous bons à notre manière et problématiques à notre manière.
Bien sûr, la décision finale appartient aux entreprises. Soit nous gardons les employés clés (ou en général nous percevons tous les employés comme clés). Ou nous ne gardons personne. Comme l'a dit un dirigeant : "D'autres en chapeaux blancs prendront votre place !" Et si avec des chapeaux gris ou noirs, ou même sans eux du tout? ..
Ils ont embauché, formé, mis en place des processus de travail - et soudain une déclaration «de leur plein gré» tombe sur la table. Avant de licencier un employé précieux, il vaut la peine de se demander pourquoi il le veut, puis de décider comment le garder. Rjob a découvert s'il valait la peine de faire des concessions aux exigences d'un lâcheur et comment le faire avec des pertes minimales pour l'entreprise.
Motivation dominante ou raison du départ
Personne ne démissionne « comme ça » et « vers nulle part », le plus souvent le salarié a des raisons internes de changer de poste. Après les avoir compris et éliminés, vous pouvez supprimer la question de la recherche de nouveau personnel - lorsqu'une personne est satisfaite de tout, il n'est pas nécessaire de quitter l'entreprise.
Pour identifier les motifs de licenciement, il est important de comprendre ce qui attire le salarié et ce qu'il cherche à éviter. Quelles tâches a-t-il résolu avec aisance, quels projets s'est-il lancé, dans quelles problématiques s'est-il porté volontaire ? La personne a-t-elle travaillé seule ou en équipe, a dirigé le processus, généré des idées, a eu l'opportunité de travailler sans contrôle, dans un horaire libre ou à distance, a reçu une récompense ? Et l'histoire de l'employé sur un nouveau lieu de travail aidera à comprendre les points négatifs, même s'il ne l'a pas encore trouvé. Qu'est-ce qu'il aimerait : ne pas se mettre au travail aussi longtemps, ne pas rester tard le soir, ne pas être nerveux, ne pas arrêter de se développer ? Tous ces "non" tourmentent presque certainement le personnel de l'entreprise actuelle.
Olga Ovtchinnikova
Tout cela est clarifié lors de l'entretien de sortie - une rencontre avec un employé, après quoi beaucoup de choses deviennent claires sur la personne et l'ambiance dans l'équipe. À la fin, je préviens que j'aimerais me retrouver pour une courte conversation, avant laquelle je vais envisager les prochaines étapes et réaliser la valeur d'une personne pour l'entreprise, ses perspectives et les moyens de la garder.
Une personne peut dépasser le poste, les tâches peuvent lui sembler trop familières, elle peut désirer une croissance professionnelle. Ou il manque un élément de créativité dans sa routine quotidienne. Peut-être qu'il a perdu son sens du but. Le motif du départ doit être littéralement déterré lors de la réunion. Pour la plupart, les gens ont tendance à donner des réponses formelles qu'ils pensent être plus claires pour le leader que la réalisation de soi ou les moments psychologiques.
"Je veux un gros salaire"
L'augmentation des salaires est à la fois la demande la plus courante et la mesure de rétention des employés la plus populaire. Mais, curieusement, le moins efficace.
Une augmentation des salaires ne devrait pas être la base de la poursuite du travail, estime Olga Ovchinnikova. Car si un salarié n'est motivé que par l'aspect financier, il ira tôt ou tard vers celui qui paie le plus. Et cela peut arriver à un moment inopportun pour l'entreprise - au milieu d'un projet ou pendant les vacances, lorsqu'il est difficile de trouver un remplaçant.
Une autre bonne raison de ne pas faire de concessions lorsque l'on parle de salaire est la nécessité de le réviser non pas pour une personne, mais pour l'ensemble du département, de la division ou de l'entreprise. Après tout, le reste des employés peut se renseigner sur l'augmentation, et vous n'aurez alors pas de problèmes. Cependant, cette théorie ne fonctionne pas si le salaire dans l'entreprise est vraiment inférieur à la moyenne du marché. Dans ce cas, sur la seule loyauté, les employés ne dureront pas longtemps et vont chez les concurrents.
Offrir au salarié une option rationnelle - revoir le système de rémunération, le rendre plus efficace et optimiser le personnel. Peut-être que deux employés feront un bien meilleur travail que trois, si le taux libéré est divisé par deux ? Ou divisez le salaire en une partie fixe et un "accord", fixez des primes pour remplir ou dépasser le plan. Même si en fait les salaires restent au même niveau, la possibilité même de gagner plus motive.
Il ne serait pas superflu d'informer l'employé du coût du forfait social - repas gratuits, compensation des frais de communication mobile et de transport, fêtes d'entreprise et formation. Cela aidera le lâcheur à évaluer raisonnablement s'il a pris en compte tous les facteurs importants lors du passage à un nouvel emploi et si un salaire important vaut de telles pertes.
"Je m'ennuie, je pense changer de métier"
Un employé qui a atteint le plafond de l'entreprise s'ennuie et pense mentalement à quoi faire d'autre. Une promotion standard n'aidera pas toujours ici, bien que pour certains, cela suffira à ressentir leur propre importance et à recevoir des privilèges.
Olga Ovtchinnikova
Directeur des Opérations de Wyser (Gi Group International Personnel Holding)
Si l'âge moyen des salariés est de 25 ans et plus (ce qu'on appelle la "génération Y"), alors ils ne peuvent pas être retenus par un simple changement de poste. Il est important de donner du sens à leurs activités quotidiennes, de montrer que l'entreprise valorise leurs qualités professionnelles, leur expérience et leurs traits de personnalité, de démontrer les horizons de développement et de proposer les outils nécessaires pour cela. Si un employé manque de réalisation créative dans la routine quotidienne, nous l'impliquons dans des projets liés à la charité d'entreprise ou à des événements de relations publiques internes (événements d'entreprise, promotions, concours).
Un employé qui s'ennuie peut devenir un atout précieux - précisément parce que "par ennui", il trouve comment optimiser le processus, obtenir d'excellents résultats et sait où il est le plus utile. Cela vaut la peine de l'écouter, et une nouvelle position apparaîtra d'elle-même.
"Mon travail ne sert à rien"
Les policiers, les médecins et les sauveteurs doivent être motivés pour travailler beaucoup moins que le "plancton de bureau", car ils savent déjà quels avantages ils apportent aux gens. Même les enfants sont beaucoup plus difficiles à enseigner de nouvelles compétences s'ils n'en voient pas l'intérêt et ne comprennent pas pourquoi ils en ont besoin ! Que dire des adultes qui font des "bêtises" tous les jours.
Dans ce cas, Olga Ovchinnikova conseille de transférer l'employé vers des projets plus globaux, des événements auxquels participent des bureaux de représentation de différents pays. Cela élargit les horizons professionnels, établit la communication avec des collègues à l'étranger et affecte positivement la perception de soi en tant que personne.
Mais même s'il n'y a plus de projets globaux dans l'entreprise, une simple explication de la valeur des opérations routinières peut radicalement changer la compréhension qu'a le salarié de ses fonctions. Après tout, il ne se rend peut-être pas compte que la direction l'apprécie et les opérations effectuées.
"Je ne peux pas gérer"
Les craintes exprimées par le démissionnaire quant à la proportionnalité des devoirs et des capacités parlent de deux problèmes : l'envie d'évoluer ou la simple fatigue. Des employés talentueux et vraiment précieux s'efforcent de travailler plus efficacement et mieux. C'est pourquoi ils sont précieux! Par conséquent, les études sont une bonne alternative à la sortie de l'entreprise.
Olga Ovchinnikova note que l'état de tension du personnel est directement lié à la quantité de connaissances professionnelles. Pour supprimer la peur de l'échec, il suffit de former un tel salarié dans le cadre de cours en entreprise ou auprès d'un prestataire extérieur.
Mais dans ce cas, cela vaut la peine de s'en assurer. Si une personne avait déjà l'intention de quitter l'entreprise, après des études et une formation avancée, il lui sera plus facile de le faire. Concluez un contrat selon lequel, après la formation, l'employé sera tenu d'appliquer les connaissances acquises dans votre entreprise. Le refus d'une telle offre trahira clairement une personne égoïste qui veut presser le maximum avant d'être virée.
"Je me sens mal à l'aise dans l'équipe"
La prévention des licenciements doit être effectuée dès le premier jour de travail d'un employé dans l'entreprise, et il n'y a rien de mieux que des relations chaleureuses et de confiance avec ses subordonnés et ses collègues. Une procédure d'adaptation compétente aidera à éviter les problèmes et les conflits, et la constitution d'équipes et les événements d'entreprise coûteront moins cher que le « roulement » constant dans une équipe à l'atmosphère malsaine.
Mais il y a aussi deux cas extrêmes où une personne n'arrive pas à s'entendre même dans une bonne équipe. Les travailleurs conflictuels et agressifs sont mieux isolés s'ils sont vraiment importants pour l'entreprise. La même chose devrait être faite avec les introvertis qui ne veulent pas rejoindre l'équipe. Essayez d'attribuer à ces personnes un compte personnel ou laissez-les travailler à distance depuis leur domicile.
"Je suis fatigué de tout !"
Il y a des cas où, même avec une relation de confiance avec la direction, un employé ne peut pas nommer la véritable raison de son désir de quitter l'entreprise, car lui-même ne le sait pas - il sent juste que tout va mal, ses forces s'épuisent , et sa patience est sur le point d'exploser.
Olga Ovtchinnikova
Directeur des Opérations de Wyser (Gi Group International Personnel Holding)
Habituellement, après de grands projets, la dévastation s'installe et un désir persistant peut couver à l'intérieur pendant longtemps, ce qui ne s'est en aucun cas manifesté au quotidien. Dans ma pratique, il y a eu un cas où une employée était sur le point de quitter l'entreprise, argumentant cela avec un refroidissement de l'intérêt pour le travail et une volonté de changer l'orientation de son activité professionnelle. Je sentais qu'il ne s'agissait pas d'une insatisfaction vis-à-vis des devoirs, des conditions de travail ou des relations avec les collègues. Nous avons convenu qu'elle partirait en vacances pendant deux mois, puis nous discuterons à nouveau du licenciement. En conséquence, elle est revenue rafraîchie, avec une attitude positive et de nombreuses nouvelles idées qui ont contribué au développement de l'entreprise.
Sauvé un employé. Et après?
Après la première cloche - une lettre de démission de son plein gré - il faut être particulièrement attentif à l'employé. Une personne insatisfaite qui, pour une raison quelconque, a conclu un accord avec la direction, mais plutôt avec elle-même, et est restée dans l'entreprise, peut devenir porteuse du virus de l'insatisfaction. Et cela conduit inévitablement à des licenciements massifs et à la perte d'un personnel précieux qui, semble-t-il, n'allait pas démissionner.
Peut-être que le dirigeant s'est trompé dans la détermination des facteurs de motivation et a suggéré les mauvais changements qui auraient donné envie à l'employé de travailler avec inspiration. Dans ce cas, vous pouvez essayer d'ajuster soigneusement les actions. Cependant, si l'employé présente à nouveau sa candidature et s'attend à ce qu'il soit à nouveau persuadé de rester, cela se transformera en chantage et en manipulation. De plus, les périodes de travail tranquille deviendront de moins en moins nombreuses. Par conséquent, l'astuce de rétention des employés ne fonctionne qu'une seule fois et il est important de la mettre en œuvre avec compétence.
Olga BEKEROVA, Directrice des Ressources Humaines et du Développement Organisationnel du réseau de cliniques et pharmacies vétérinaires « Evrovet » :
La situation décrite n'est pas simple. D'une part, si un spécialiste précieux va démissionner et que vous ne trouvez pas de tels spécialistes sur le marché du travail, la direction essaiera bien sûr de découvrir ce qui ne convient pas à la personne pour le moment.
Jusqu'à présent, seules quelques entreprises utilisent le système de la motivation individuelle, les autres vivent sur le principe du "ne rien demander, et c'est bien". Dans ce cas, manifester une volonté d'arrêter est un moyen de signaler une sous-estimation de soi en tant que spécialiste. Il est possible que les attentes salariales de cet employé soient un peu plus élevées que la rémunération existante et, probablement, elles sont justifiées, car il y a des cas où les salaires des «anciens» employés ne sont pas augmentés (dans le contexte de l'embauche de nouveaux pour un beaucoup d'argent).
Cependant, si le désir de démissionner est démontré plus d'une fois ou deux, alors une telle opposition peut éventuellement déranger la direction. Et même s'il sera difficile de pourvoir un poste vacant, aucune entreprise ne fera de concessions sans fin.
Natalia PROKOFIEVA, directrice générale de IQ Personnel Consulting Group :
Si l'employeur s'intéresse à l'employé, alors, bien sûr, il essaiera de le garder. Elle offrira par exemple des conditions plus favorables, notamment sur les salaires. Bien sûr, tout dépendra principalement de l'objectif poursuivi par le spécialiste lors de la recherche d'un nouvel emploi, de la raison pour laquelle il part. Habituellement, un leader compétent découvre tout cela et offre des conditions mutuellement avantageuses. Désormais, les employeurs cherchent surtout à retenir leurs employés, estimant qu'une telle stratégie est plus rentable pour l'entreprise que la recherche de nouveau personnel. Cependant, ils ne retiennent que les spécialistes qui les intéressent vraiment beaucoup.
Olga SHMYREVA, spécialiste RH du cabinet de recrutement Neva-Personal :
Dans ce cas, tout dépend des raisons du licenciement du salarié. Il est au pouvoir de l'employeur de le garder, si nous parlons de prospérité matérielle, d'attitude morale et psychologique, de motivation et d'intérêt pour le contenu de l'activité - vous pouvez toujours convenir de conditions mutuellement avantageuses. Mais il existe des situations que l'on peut qualifier de circonstances familiales et personnelles de changement d'emploi. Le spécialiste est obligé de chercher un autre endroit, même si tout lui convient à l'actuel. Le leader ne peut que comprendre humainement l'employé et s'en séparer correctement.
Elena GRABEZHEVA, directrice générale d'Expert Retailer LLC :
Une question de la catégorie "comment grimper à un sapin de Noël et ne pas se piquer". Mon opinion personnelle est que même un employé précieux ne peut pas être gâté. Il a besoin d'être apprécié et de le laisser le sentir. Le désir de démissionner ne surgit pas de rien et une conversation franche peut contribuer à la résolution du conflit, en identifiant les besoins non satisfaits de l'employé et en évaluant la possibilité de les satisfaire, en expliquant les attentes de l'employé et de l'employeur - les critères de évaluer le travail, rechercher des options de compromis. Un employé adéquat appréciera certainement une telle attitude. Si une personne a été vaincue par une maladie "star" et que les mots sont inutiles, pour moi personnellement, elle perd sa valeur. Alors pourquoi le garder ?
Il est très important de saisir le moment où un employé précieux commence tout juste à penser à changer d'emploi, il est alors possible d'influencer son humeur. Je crois que si une personne décide de démissionner, trouve un nouvel emploi et vient chez l'employeur pour l'annoncer, le travail d'éducation est inutile, le train, comme on dit, est parti. Nous devons toujours nous rappeler que nous travaillons avec des personnes vivantes, ce ne sont pas des esclaves. Les erreurs du manager, l'inattention du personnel peuvent coûter très cher à l'entreprise. Dans tous les cas, la reconnaissance sincère des mérites de l'autre, les résultats obtenus conjointement aident à ne pas gâcher la relation.
Svetlana VOLCHEK, Directrice Générale du cabinet de recrutement Accord Personnel :
Les employeurs ont des attitudes différentes face au départ d'employés de valeur : certains pensent qu'il n'y a pas d'irremplaçables, mais la plupart comprennent que 20 % des employés clés de l'entreprise apportent 80 % de son succès. C'est pourquoi les gestionnaires inventent et appliquent diverses façons de retenir des employés précieux. Il arrive souvent que de telles méthodes soient efficaces lorsque le salarié a prévu son départ. Bien sûr, l'une des méthodes les plus courantes consiste à augmenter les salaires, mais cela ne fonctionne pas toujours, car cela a un effet à court terme et provoque une réaction négative de l'équipe. Par conséquent, l'employé est invité à participer à un nouveau projet, à élargir le champ des tâches, à transférer dans des succursales ou des divisions pour d'autres conditions, une formation, une formation avancée ...
Si le spécialiste est intéressé par de nouvelles conditions, l'entreprise est intéressante, cela vaut la peine d'être d'accord, d'évaluer correctement ses forces afin de remplir toutes les fonctions et obligations assumées à l'avenir. Bien sûr, il arrive que les employés commencent à abuser de leur position - ils menacent de licenciement, cependant, un responsable des ressources humaines expérimenté sera toujours en mesure de déterminer la vérité sur les intentions d'une personne, après quoi le licenciement suit invariablement. L'essentiel est de connaître la mesure.
Selon HeadHunter, le nombre de postes vacants dans les ventes à la fin de 2013 a augmenté de 25 % par rapport à 2012. Par conséquent, il n'est pas difficile d'imaginer une situation où un vendeur clé décide de quitter l'entreprise. Cependant, n'essayez pas de le garder - il est parfois préférable de laisser partir l'employé. Comment comprendre les raisons du départ d'un manager précieux et prévenir la perte de personnel à l'avenir ?
Si une lettre de démission d'un précieux ou même d'un employé clé du service commercial a atterri sur votre bureau, ne vous inquiétez pas : chaque dirigeant le fait de temps en temps. En règle générale, dans de tels cas, chaque entreprise a sa propre politique d'entreprise : quelque part, il n'est pas habituel de persuader les employés de changer d'avis, qu'il s'agisse d'un cadre ordinaire ou d'un cadre supérieur, mais quelque part, ils gardent de précieux spécialistes, préparant le -appelé contrefacteur. Soit dit en passant, les employeurs font de plus en plus souvent des contre-offres (plus à ce sujet dans l'article "Tendances-2014", "KD" "Non" 1 pour 2014. - Ed.).
Avant de réagir à une lettre de démission, faites une première analyse de la situation, essayez de comprendre les raisons pour lesquelles le salarié a décidé de quitter l'entreprise.
Nous menons un entretien avec un employé: l'essentiel est la confiance et l'honnêteté
À ce stade, votre tâche principale sera de découvrir les véritables raisons du départ d'un spécialiste. Il y a deux façons d'obtenir des informations. La première est l'invitation de l'employé à un dialogue ouvert. Une telle conversation peut être tenue par le directeur commercial lui-même, si une relation de confiance s'est instaurée entre lui et l'employé. Il est important de ne pas faire pression sur le salarié, il ne faut pas lui faire de reproches, condamner son acte et l'accuser d'ingratitude. Écoutez attentivement l'interlocuteur, posez des questions plus ouvertes qui ne nécessitent pas de réponses monosyllabiques. Essayez de savoir pourquoi il a pris une telle décision, si elle est définitive ou si la situation peut être corrigée, ce qui a exactement servi de catalyseur et d'autres points. Cependant, tout le monde ne fait pas confiance au patron, de sorte que l'employé peut manquer de sincérité ou ne pas établir de contact du tout. Il sera alors préférable qu'un responsable RH ou un collègue en qui il a confiance communique avec lui. De telles conversations sont très utiles, car même si l'employé ne peut pas être dissuadé de démissionner, la direction sera en mesure d'identifier les problèmes qui doivent être résolus afin d'éviter des situations similaires à l'avenir.
La deuxième façon est d'utiliser la méthode "Secret Recruiter". Il ne peut pas être qualifié d'éthique, mais il est utilisé par certaines entreprises. Ainsi, un représentant d'une agence de recrutement se tourne vers le responsable, lui demandant s'il envisage des offres d'emploi, promettant de l'aide pour trouver des postes vacants et, en cours de route, découvrant les raisons du licenciement de son ancien emploi. En plus de l'aspect éthique, il y a un risque que l'employé soupçonne quelque chose, donc cette méthode ne peut être utilisée que si le CV de l'employé est dans le domaine public.
Nous analysons les données reçues
Les données de l'entretien de départ doivent être enregistrées. Il n'est pas nécessaire d'utiliser des programmes spéciaux pour cela - un tableau dans Word ou Excel suffit.
Le tableau des classificateurs permettra d'identifier les raisons systémiques des licenciements : un schéma de motivation mal conçu, un manque de perspectives de carrière ou des problèmes relationnels au sein de l'équipe. Par exemple, nous conservons une carte des employés licenciés dans le programme 1C:Enterprise (tableau). Dans ce cas, les informations spécifiques sont très importantes, de sorte que deux niveaux peuvent être distingués dans le classificateur - général et particulier.
S'il le souhaite, le gestionnaire peut laisser des commentaires dans le tableau sous forme libre. Examinons de plus près les trois motifs de licenciement les plus courants et l'algorithme pour travailler avec chacun d'eux.
Raison 1. Bas salaires
Ce n'est un secret pour personne que les directeurs des ventes se concentrent principalement sur les bonnes récompenses matérielles. Si un salarié qui a déposé une lettre de démission n'est pas satisfait de son salaire, il y a lieu de se demander : vaut-il la peine de le garder, de revoir le niveau de rémunération uniquement pour lui ? Comme le montre la pratique, même une augmentation de salaire dans une telle situation ne peut garder un employé que pendant une courte période - il démissionnera de toute façon, juste plus tard, dans un maximum de six mois. Cependant, certaines entreprises vont revoir les salaires afin de trouver un remplaçant à un spécialiste durant cette période.
Il est important de savoir si le responsable a informé ses collègues de sa décision. Si oui, il ne vaut d'autant plus pas la peine d'être conservé, sinon le groupe des employés les plus précieux recevra un effet de levier sur la direction.
mesures préventives. L'un des principaux moyens de garder un directeur des ventes dans une entreprise est de contrôler les offres sur le marché. Cela comprend une analyse non seulement du salaire moyen, mais également du rapport salaire et pourcentage, de la composition du paquet social, du degré de confort des conditions de travail.
Ce suivi doit être effectué au moins une fois tous les six mois et il est impératif d'inclure dans l'étude des entreprises comparables, c'est-à-dire des entreprises concurrentes susceptibles d'être potentiellement intéressées par vos employés. Un directeur commercial est avant tout un homme d'affaires qui sait bien compter. Et même si des entreprises concurrentes offrent à leurs employés les mêmes conditions salariales, des avantages supplémentaires, comme une voiture de société ou le remboursement des frais de carburant et de communications mobiles, peuvent être un facteur non négligeable.
Nous effectuons une analyse concurrentielle similaire au moins deux fois par an et discutons des résultats avec le directeur commercial.
Selon d selon une enquête menée par HeadHunter en 2013, 88 % des entreprises embauchent des salariés démissionnaires, et pas une seule fois. Ainsi, 42% des employeurs ont embauché le même employé deux fois et 22% - trois fois ou plus.
Raison 2. Manque de croissance de carrière
C'est l'un des motifs de licenciement les plus fréquents. De nombreuses études confirment que le développement des employés est un outil clé du manager pour aider à réduire le roulement du personnel, augmenter l'engagement de l'équipe et la productivité. En règle générale, un salarié peut rester dans une entreprise sans promotion pendant trois ans en moyenne. Pour les directeurs des ventes, cette période est généralement encore plus courte - environ deux ans.
Créer un système de croissance interne qui fournirait également une augmentation des récompenses matérielles. Les stades de développement suivants peuvent être identifiés : manager junior, manager, senior manager, lead manager, superviseur. Pour chaque étape, les tâches et les autorités doivent être décrites. Par exemple, les responsabilités d'un cadre supérieur peuvent inclure la formation de nouvelles recrues, le mentorat d'un groupe ou la gestion d'une catégorie de produits particulière. Il est clair que le système lui-même peut être différent selon le domaine d'activité et la taille de l'entreprise.
mesures préventives. Même lorsque vous postulez à un emploi, vous devez connaître les facteurs de motivation du candidat. S'il parle de l'importance d'une carrière, déterminez exactement ce qu'il veut dire. Dans le cadre de la croissance de carrière, certains signifient une augmentation des salaires, d'autres - avoir la possibilité de diriger une équipe, d'autres - effectuer des tâches de plus en plus difficiles, etc. Il est important de savoir si l'employé lui-même a fait des efforts pour son propre développement (par exemple, a suivi une deuxième formation supérieure, suivi des formations, lu de la littérature professionnelle, assumé des fonctions supplémentaires, réalisé des améliorations significatives dans son domaine d'activité) ou sa motivation dans le domaine de la croissance de carrière est purement consommateur.
Dans le premier cas, nous avons affaire à des spécialistes motivés - mettez-les sur une liste séparée. Interrogez ces employés avec les ressources humaines sur leurs attentes de travailler pour votre entreprise et élaborez des plans de développement personnel. Identifiez les objectifs et les plans à long et à court terme des principaux gestionnaires, leurs opportunités et leurs préoccupations. De nombreuses entreprises offrent des avantages aux employés les plus précieux et/ou fixent des salaires supérieurs à la moyenne du marché.
Raison 3. Mauvaise relation avec la direction
L'employé n'indiquera probablement cette raison que lors d'une conversation personnelle avec un responsable des ressources humaines ou avec un collègue en qui il a confiance. Par conséquent, il est peu probable que vous entendiez une telle explication lorsque vous êtes présent à l'entretien de sortie, surtout si le département a un roulement élevé du personnel.
mesures préventives. Ils viennent à l'entreprise, et laissent la tête. Tous les patrons ne connaissent pas bien les compétences en gestion, sont capables de définir avec compétence les tâches des employés et de répondre correctement aux résultats de leur travail.
Analysez combien de temps vous passez à communiquer avec vos subordonnés, combien de fois ils vous contactent pour clarifier la tâche, à quelle fréquence vous évaluez leur travail et parlez des résultats. Communiquez-vous avec eux sur un pied d'égalité, discutez-vous de problèmes de travail comme des professionnels ou leur opinion ne vous importe-t-elle pas ? Pour diagnostiquer le niveau de fidélité et d'engagement des collaborateurs, il est très utile de mener régulièrement des enquêtes anonymes - là encore, en collaboration avec le service RH. Cela permettra au dirigeant de se voir de l'extérieur, d'analyser ses lacunes et de les corriger.
La gamification comme tendance motivationnelle
Le principe de gamification devient de plus en plus populaire dans le système de récompenses et de bonus. Beaucoup de grandes entreprises utilisent par exemple l'idée de "comptes bonus" que les salariés peuvent reconstituer en faisant quelque chose d'utile pour l'entreprise (créer une offre innovante, aider un collègue, montrer des performances exceptionnelles, participer à un projet important). Les bonus accumulés peuvent être échangés contre des prix ou d'autres avantages intangibles.
La gamification implique les employés dans des activités, activant le soi-disant motif concurrentiel, frappant la ficelle de la concurrence. Par exemple, notre entreprise a un jeu de motivation "Augmentez votre note". Les gestionnaires de réseaux de distribution se font concurrence selon certaines règles. Il existe des classements individuels et collectifs. Une fois par mois, les meilleurs collaborateurs peuvent choisir un incentive de leur choix dans le « menu des prix » de l'entreprise. Ceux qui parviennent à rester en tête du classement tout au long de l'année sont récompensés par un voyage dans les capitales mondiales de la mode, comme Milan ou Vienne. La meilleure équipe à la fin de l'année reçoit en prime une amusante fête du Nouvel An.
Une autre façon de mettre en œuvre le principe de gamification est le système de badge. Les spécialistes de notre réseau de distribution, qui ont affiché les meilleurs résultats à la fin du mois, reçoivent des badges "or" personnalisés avec l'inscription "Meilleur employé du mois", qu'ils portent au travail.
Le principe de gamification est mieux perçu par les jeunes de la génération Y ; un certain pourcentage de conservateurs qui le traitent avec méfiance ou même scepticisme sont, en règle générale, des personnes âgées.
Malgré le fait que cette technique soit apparue relativement récemment, elle a déjà été largement acceptée et de nombreux dirigeants la considèrent comme un puissant outil de motivation.
L'époque où il était considéré comme la norme d'avoir une seule entrée dans le cahier de travail, ou même un seul lieu de travail, est révolue depuis longtemps. Selon les sondages VTsIOM, si les citoyens n'avaient plus besoin de travailler pour de l'argent, alors 19% changeraient de lieu de travail et le même nombre de Russes refuseraient d'embaucher. En moyenne, au cours de sa vie professionnelle, une personne change de 10 à 15 places, passant dans une équipe de plusieurs mois à 5 ans. Dans la plupart des cas, les gens changent d'emploi pour des emplois plus rémunérés parce qu'ils déménagent dans une autre ville et veulent faire carrière. Voici les 5 principales raisons de choisir un travail moins stressant et de fuir l'incompétence ou la gestion de la pression. De plus en plus, le départ est associé au désir de créer sa propre entreprise.
Idéalement, la décision de licencier est prise avec prudence. L'image dessinée dans l'un des clips de Shnur, lorsqu'un travail détesté est immédiatement séparé, avec un scandale, a peu de chances d'être aussi bonne dans la vraie vie. Surtout si vous n'avez pas eu la chance de gagner récemment quelques centaines de millions de dollars et que vous n'envisagez pas de prendre définitivement votre retraite.
Les conseils sur la façon de quitter votre employeur en toute sécurité sont très similaires aux conseils de divorce : il y a beaucoup plus en commun entre un travail et une relation amoureuse qu'il n'y paraît à première vue. Le processus de départ ne vous caractérisera pas moins, vous et l'employeur, que l'expérience de la coopération, et les deux facteurs influenceront nécessairement votre carrière.
Information - personnellement au destinataire
La première personne à être informée de votre décision de quitter l'entreprise devrait être votre patron. Sinon, des informations mal rapportées par des collègues peuvent déformer vos véritables intentions et rendre le processus moins facile que vous le souhaiteriez. Les méthodes de communication modernes vous permettent d'arrêter sans contact personnel - par e-mail, SMS ou Facebook, mais il est préférable de communiquer votre décision en face à face. Les psychologues et les recruteurs vous conseillent de faire la rencontre de manière à annoncer votre décision et à ne pas laisser de temps aux discussions. Soyez prêt pour une réaction brutale, des objections et des tentations - préparez des arguments solides en faveur de votre décision.
Partir
Tenez-vous en à votre plan - remerciez simplement votre patron pour son attention et faites-lui savoir que vous passerez à autre chose de toute façon. La plupart des personnes qui acceptent une contre-offre d'un employeur actuel finissent par partir dans les six mois. En parlant des raisons de votre licenciement, concentrez-vous sur le fait que la nouvelle offre est plus rentable - en termes de salaire, de localisation. Préparez-vous à un entretien de "démission": de nombreux services RH d'entreprises construisent désormais une stratégie de rétention basée sur des enquêtes auprès de ceux qui ont décidé de partir, mais même dans ce cas, il ne faut pas se couper l'épaule et exprimer tout ce qui fait mal, alors pensez à la formulation. Le fondateur de Virgin, Richard Branson, qui a dû subir de nombreuses mises à pied pendant sa direction de l'entreprise, y compris des employés de premier plan, conseille de ne pas couper les ponts : beaucoup de ceux qui l'ont remercié pour l'expérience et ont pu créer leur propre entreprise après son départ sont maintenant partenaires des projets de Branson.
Escorte - selon l'esprit
Entretenir une bonne relation avec un ex-employeur peut être bénéfique pour vous deux. Gardez à l'esprit qu'un ancien employeur peut vous donner une bonne recommandation, ou peut-être une critique négative. Un cas récent de la pratique - les portes des entreprises ont été fermées au demandeur, car, appelant le dernier lieu de travail, les spécialistes des ressources humaines ont entendu dire que "nous ne travaillons pas avec la médiocrité". Même si vous éprouvez des émotions négatives, faites tout pour que le licenciement ne nuise pas à votre future carrière. N'essayez pas de commercialiser votre licenciement et de prendre, par exemple, des informations importantes comme indemnité de départ. Il y a une histoire du top manager d'Uber, Anthony Lewandowski, qui a été accusé par son ancien employeur de Google d'avoir volé des développements secrets lors de son licenciement. Un litige scandaleux a pris fin avec le licenciement de Lewandowski de son nouvel emploi sans compensation financière et la possibilité d'acheter des actions dans une société technologique. En Russie, un procès très médiatisé entre Yandex et Zvook est toujours en cours : ce dernier accuse une entreprise rivale de débaucher des employés clés qui ont emporté avec eux des idées marketing.
Faites la dernière impression
Votre perte peut être sensible à l'ensemble de l'organisation. Selon la Society for Human Resource Management, licencier un employé coûte cher à l'entreprise - de 6 à 9 mois de salaire de l'employé, qui iront au recrutement et à la formation du candidat. Pour atténuer ce temps, vous devrez travailler le temps stipulé par la législation du travail ou le temps spécifié dans le contrat, rédiger tous les documents, cas de transfert. Alors faites-le au plus haut niveau. La dernière impression, comme la première, sera impossible à répéter. Il est peu probable que l'un de vos collègues ou l'employeur se souvienne de vos exploits de travail précédents au cours de cette période, mais le fait que la semaine dernière vous ayez été constamment en retard, parti plus tôt et n'ayez pas pu terminer le travail que vous avez commencé, restera dans la mémoire de tous les anciens collègues. Il est peu probable que vous souhaitiez qu'ils partagent ces informations avec de futurs employeurs. Idéalement, proposez un professionnel pour vous remplacer. Si l'employeur a respecté le résultat de votre travail, il sera attentif à vos recommandations. Si au moment de votre départ, il y a des projets inachevés dans l'entreprise dans laquelle vous jouez un rôle clé, offrez une opportunité de participer à leur réalisation même après le licenciement - fournissez des contacts pour la communication.
N'ennuyez pas vos collègues
Après avoir pris la décision de renvoyer, vous vous sentirez sûrement comme un prisonnier qui n'a plus grand-chose avant d'être libéré. Mais ne bouleversez pas vos collègues avec des histoires sur à quel point c'était mauvais pour vous dans l'entreprise où ils séjournent et à quel point ce sera bien dans un nouvel emploi. Vous ne devez pas tout exprimer à vos ex-collègues dans votre cœur, il vaut mieux les remercier sincèrement pour leur coopération. Et encore plus de le faire publiquement. Le fondateur et ancien COO d'Aviasales, Konstantin Kalinov, ayant décidé de démissionner, a commenté les circonstances disgracieuses de travailler pour l'entreprise sur sa page Facebook, terminant le message par les mots "tout, je n'ai rien à voir avec ça plus... J'utilise Skyscanner et Booking.com.” Bien sûr, cela ne pouvait qu'avoir des conséquences pour les entreprises. Mais l'auteur des posts court aussi le risque : il ne faut pas couper les ponts, car un jour vous déciderez peut-être de revenir. En 2011, la co-présidente du Nasdaq, Adena Friedman, a décidé de quitter l'entreprise en raison de son désir de construire une carrière de manière plus intensive. Mais trois ans plus tard, elle est revenue « chez elle ». Selon elle, cela n'est possible qu'en maintenant de bonnes relations avec les anciens employeurs et collègues.
